Coaching para o sucesso

O coaching é talvez o método mais eficaz de aumentar o desempenho disponível para gerentes, líderes de equipe e colegas. Este artigo define o coaching e descreve um processo de coaching eficaz.

Definição de Coaching

O coaching é talvez o método mais eficaz de aumentar o desempenho disponível para gerentes, líderes de equipe e colegas.

Se você deseja aprimorar as habilidades de seus funcionários, deve planejar observá-los e fornecer-lhes feedback. Se você é como a maioria dos supervisores ou gerentes, você tem tempo limitado e está procurando funcionários que se tornem proficientes - e independentes - mais rapidamente.

O Modelo de Coaching da Entelechy foi projetado para ajudá-lo a fazer exatamente isso!

O Modelo de Coaching é apropriado para desenvolver as habilidades dos funcionários se o funcionário estiver disposto a melhorar. O coaching não deve ser usado como uma versão mais suave e suave da ação corretiva; se ocorrer um problema de desempenho, você desejará usar o modelo de Solução de Problemas.

O Modelo de Coaching é baseado em vários princípios importantes:

1. Existem dois objetivos principais para o coaching:

• Para melhorar o desempenho.

• Para ajudar os funcionários a adquirirem a capacidade de autoavaliação.

2. É importante que as sessões de coaching sigam um processo previsível. Isso ajudará os coachees a se sentirem mais confortáveis e relaxados, o que ajudará a garantir que eles participem ativamente dessas sessões. É por esse motivo que sugerimos que você compartilhe o modelo de coaching com seus funcionários antes do coaching.

3. O coaching é um processo de desenvolvimento planejado e não deve ser uma surpresa.

4. A maneira como você abre a conversa define o tom para o que se seguirá.

5. Depois de iniciar a conversa usando nossa investigação inicial, discutimos os pontos positivos primeiro e as áreas de melhoria por último. Começar com os pontos positivos primeiro é motivacional e realiza o seguinte:

• O objetivo é fazer com que os funcionários aumentem seu desempenho. Se eles não estiverem em um estado de espírito positivo, eles não estarão abertos a essa mudança.

• Reforça o bom comportamento e facilidade na sessão de coaching.

• Aumenta a auto-estima.

6. Terminar a sessão de coaching com uma discussão das áreas de desenvolvimento garante que eles estão se concentrando nessas áreas.

7. Sempre dê ao coachee a chance de se autoavaliar antes de oferecer seus insights. O incentivo à autoavaliação é positivo por vários motivos:

• Encoraja melhorias mesmo quando você não está treinando.

• Permite que você determine por que o funcionário pode não estar tendo o desempenho desejado; eles podem não saber que estão fazendo algo incorretamente.

• Aumenta a auto-estima.

• Aumenta as chances de mudança de comportamento.

8. Reforce a autoavaliação correta.

9. Adiar ou redirecionar a autoavaliação inadequada ou incorreta.

10. Focamos o coaching em apenas dois pontos fortes e duas áreas de desenvolvimento. Limitar a discussão é importante e realiza o seguinte:

• Aumenta a capacidade do coachee de alcançar proficiência.

• Concentra-se nas questões mais importantes.

• Outras questões podem ser tratadas depois que algum progresso foi feito nas questões mais importantes primeiro.

11. Se um funcionário não estiver identificando áreas que você identificou (ou as identificou incorretamente), use perguntas cada vez mais específicas para permitir que o funcionário faça uma autoavaliação, se possível. Isso permite que você determine se o funcionário não sabe o que é esperado, não tem a habilidade ou simplesmente opta por não demonstrar a habilidade.

O modelo de coaching no trabalho

Agora vamos voltar nossa atenção para o Modelo de Coaching da Entelechy na prática.

Etapa 1: Abra a conversa

O treinador abre a conversa com uma pergunta geral; isso ajuda o coach a ter uma noção da precisão da autoavaliação do coachee. Se o coachee responder com "essa foi a melhor ligação de todas" e você achou que a ligação foi ruim, você sabe que terá que ajustar sua conversa de coaching.

Etapa 2: investigue o que deu certo

O treinador pergunta ao coachee o que foi particularmente bem e ouve as respostas. Ao identificar o que deu certo primeiro, é estabelecido um tom positivo para a sessão de coaching. Queremos ter certeza de que o coachee continue fazendo essas coisas. Isso também força o coachee - NÃO O TREINADOR - a identificar um desempenho superior.

Etapa 2a: redirecionar ou adiar

Às vezes, o coachee traz um aspecto negativo quando você está discutindo aspectos positivos. Você vai querer adiar essa discussão para mais tarde na conversa de coaching, dizendo: "Eu gostaria de falar mais sobre isso mais tarde. O que mais correu particularmente bem? ”

Outras vezes, o coachee alegará algo positivo que - em sua opinião - era uma área que precisava ser desenvolvida. Você desejará redirecionar a percepção deles apontando o que viu e que o ajudou a concluir que era menos do que desejável. "Sério? Por acaso, você viu o rosto de John quando falou sobre os recursos do produto? Isso mesmo, ele pareceu perder o interesse quando você começou a falar sobre nós em vez de sobre ele ... ”

Etapa 2b: suporte e construção

Quando o coachee avalia corretamente seu desempenho - pontos fortes e áreas de desenvolvimento - apoie a avaliação dizendo: "Eu concordo". Construa a partir de suas conclusões para reforçar a precisão de sua autoavaliação. Desta forma, você está reforçando uma das habilidades mais valiosas que qualquer pessoa pode adquirir: a capacidade de avaliar e melhorar seu próprio desempenho.

Etapa 3: Sondar áreas para desenvolvimento

O terceiro passo é perguntar ao coachee o que ele mudaria se pudesse fazer novamente. Obviamente, se o coachee sabe o que pode ser melhorado e sabe como melhorá-lo, ele não se beneficiará se VOCÊ contar a ele! E ensaiando mentalmente o que ele fará de forma diferente, a probabilidade de ele realmente realizar a melhoria aumenta.

A maioria dos especialistas concorda que duas ou três áreas de desenvolvimento são suficientes para qualquer pessoa trabalhar. Trabalhar em uma longa lista de coisas para mudar é frustrante e fútil. Concentre-se nas áreas de maior necessidade.

Ao identificar áreas de desenvolvimento, o coachee pode não ter identificado aquela que você considerou mais importante. Novamente, você pode redirecionar a percepção deles identificando o que você viu que eles podem não ter visto que permitiu que você chegasse à sua conclusão. “Eu concordo que as duas áreas que você identificou com certeza tornaram a ligação melhor. Na sua opinião, qual foi o efeito da apresentação dos recursos do produto sobre o cliente? Por quê? O que você faria de diferente da próxima vez ...? ”

Etapa 4: Resumir e apoiar

Mesmo que você possa ter limitado o coaching a alguns pontos fortes e algumas áreas para desenvolvimento, você desejará resumir brevemente a discussão, especialmente o que o coachee fará de forma diferente na próxima vez. Essa recapitulação fará com que as coisas mais importantes permaneçam frescas na memória. Você também vai querer apoiar as mudanças dizendo algo como: "Acho que essas mudanças vão tornar sua próxima ligação ainda melhor."

Siga estas quatro etapas para ajudar seus funcionários e colegas a aumentar seu desempenho. Na próxima edição, discutiremos como dar feedback dentro da estrutura de coaching.


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